我見我思－誰該有糖吃？ @ 宋思穎

轟動全國的華航空服員罷工事件，最後以公司讓步收場。這起事件後續更帶動了連鎖反應。

長久以來，我國的勞工在勞資關係中都是處於弱勢。深入來看，這有國民政府遷台以後刻意壓制勞工運動的政治背景，以及早年在政策上為了要促進產業發展的經濟考慮。或許因為如此，許多公營事業及私人企業的中、高階主管們，往往沒有勞資關係的正確認知，當然也欠缺勞資溝通的技能，他們通常只把勞工當成應該乖乖聽命的下屬，而參加工會甚至工運的勞工，則被當成了可惡的破壞分子。

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筆者前幾年進行勞資關係的實務研究，發現了一些值得思考的現象。當勞資雙方能夠健康互動時，許多議題都可以隨時溝通交流，能解決的就迅速解決，不能解決的也可以相互理解，最起碼，可以把不必要的誤會降到最低，排除令人困擾的組織內謠言。

相反地，當勞資關係欠缺必要的互信基礎時，正式管道的資訊流通就會出現阻塞。因為資訊阻塞，勞工對於組織的許多決策及作為更容易有不明白或質疑之處；再加上雙方沒有互信，勞工往往不願去求證，擔心一問就被資方列為黑名單，因此寧可選擇相信非正式管道的小道消息，結果就是組織內謠言一發不可收拾。

勞資關係一旦陷入對立，勞方不免經常擔心或懷疑資方的不透明決策會有弊端，而資方則常苦於遭受不白之冤。

失去互信的勞資雙方，往往工作空間相隔可能只有幾十步路，卻宛如兩個世界，互不往來而又互相抱怨。陷在這種僵局之中，必然勞資雙輸，當此困境，高階主管負有經營成敗的重責大任，實在應該積極尋求化解危機的方法，絕不能只知責怪勞工而已。如果勞工還比主管更懂溝通，那麼兩方恐怕就該換換職務了。

尋求勞資妥協的方案時，必須考量外界的觀感，公營事業尤其如此，因為公營事業的真正資方不是主管，而是全體公民。理論上將心比心是溝通的最高心法，但理論只是理論，實務另有考驗，尤其是遇到公平正義的議題。

想起十多年前遇過的一起學生事件：分組報告中，有學生因故出現嚴重學習問題，對該組的貢獻當然就少；身為教師不免多給問題學生一些關心，但其他同組學生卻認為這樣不公平。將心比心，要比誰的心？

誰該吃糖？是會吵的？需要的？還是大家都一樣？在勞資溝通中可能沒有標準答案，因為政治本來就是妥協的藝術。

（作者為台灣藝術大學廣電系教授、中央廣播電台總台長）

(中國時報)

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